|
Organisationsutveckling
Varför satsa på just Kognitiv Handledning inom organisationsutveckling? Jag ska berätta!! Ge dej den korta tid det tar att läsa igenom för att skapa dej en helhetsinsyn om varför!
•1. Mindre organisationer - som är rädda om sin personal eftersom de är mycket värdefulla för organisationens visioner och målinriktning och sällan utbytbara.
•2. Större organisationer - som är rädda om sin personal för att inte skapa för stor personalomsättning och sjuktal bland personalen.
•3. Skolor/Institutioner/Kommunala verksamheter/Ungdomsmottagningar - för att skapa trygghet hos personalen och de unga som möter otroligt skiftande grupper varje dag i sin verksamhet.
•4. Familjeorganisationen - familjen är en organisation fylld med olika former av relationer där det ofta kan råda oenighet och skapa onödiga separationer, svårigheter med att nå fram till varandra.
Varje stund är en ny möjlighet att skapa framtiden och du väljer mellan att skapa en framtid eller att reagera på det förflutna - det som varit.
- Vad vore det bästa för just dej och din organisations omsättning, om inte att satsa på din personal som ska föra organisationen framåt - tänk på att personalen och deras förmåga till samspel är en organisations starkaste och allra viktigaste verktyg!
Kika här på de vanliga konsekvenserna av en nonchalerad arbetsmiljö:
För det första upplevelser hos personen, t.ex. av monotoni, social isolering, jäkt, trötthet, vanmakt, apati.
För det andra aktiva beteenden såsom klagomål, irritation, förslag till förändringar, personalomsättning och i vissa fall också masknings- och strejkaktioner.
För det tredje passiva beteenden av typ resignation, ointresse, likgiltighet för produktkvalitet, frånvaro från arbetet.
För det fjärde sociala överspridningseffekter, t.ex. lägre livstillfredsställelse, lägre politisk och kulturell aktivitet.
För det femte återverkningar på individens hälsa och välbefinnande, t.ex. i form av lägre självförtroende, ökad andel symtom på ångest och oro och större benägenhet för psykosomatiska störningar, stress.
Det som är det osynliga, det sociala spelet, synliggörs i arbetsplatskulturen. Man kan se olika utvecklingsmönster som återspeglas i system av kunskaper, värderingar, ritualer, ideologier, handlingar, lagar och regler i organisationen. Detta innebär att jag med minnesarbetsmetoden kan söka efter osynliga mönster som genomsyrar vardagen i organisationen och se fenomen som ofta drivs fram av motstridiga intressen för verksamheten.
"Om vi begränsar vårt tänkande och våra tolkningar, kommer vi också att begränsa våra handlingar" (Morgan).
•- Vet du vilka/vad som är dina starka sidor och begränsningar?
•- Hur kommunicerar du, upplever du att du når fram?
Jag önskar att de flesta chefer och ledare skulle tänka personalvinst om sin organisations omsättning, oavsett om det är i det privata näringslivet, skolor, kommunalt och statliga verk, för då vore sjukskrivningar en sällsynt företeelse hos många eftersom orsakerna ofta har sin grund i den psykosociala arbetsmiljön, eller för många att den privata hemmiljön påverkar i arbetsmiljön.
Jag erbjuder en gedigen bred formell och reell kompetens och min långa arbetslivserfarenhet inom både det privata näringslivet, det statliga och kommunala som har gett mej en bred erfarenhet som jag tog med mej i mina fortsatta studier som jag valde att påbörja 2000 där jag efteråt med fördel kunde implementera alla nya kunskaper med min erfarenhet.
Vårt tänkande visar sig i vår kommunikation. Sociokulturell förståelse som jag finner mycket intressant och givande på flera plan, innebär att lärande är det kollektiva samspelet mellan kollektiva resurser för tänkande och handling å ena sidan och individens lärande å andra sidan. Man kan säga att all formell och reell kunskap lever först i samspel mellan människor och blir sedan en del av den enskilde individen och hans eller hennes tänkande/handlande.
I en mer grundläggande mening handlar lärande om vad individer och kollektiv tar med sig från sociala situationer och brukar i framtiden. Människan har en otrolig förmåga att ta vara på erfarenheter och använda dessa i framtida sammanhang. Genom övningar, dialoger och reflektion öppnas dörrar till ökat samarbete, fördjupad tillit och rakare kommunikation. Alltså, en vinst för den enskilda personen och ledningen, om personalen uppfyller det för organisationen önskvärda mål, om personalen förstår visionen som organisationen har med sina organisationsmål och förstår sin delaktighet och värdefullhet att vara en i teamet.
Kreativ energi är en färskvara - den inre energin som är varje människas drivkraft - bensin, för att vilja och orka. Den finns där inte bara av sig själv, den behöver fyllas på, den fylls på av upplevelsen att bli sedd och lyssnad på! Det är ju så att människor som förstår sig själva, andra och sin organisation, mår bättre och skapar bättre arbetsresultat det skapar en meningsfullaktighet.
Jag vill lyfta fram det viktiga organisatoriska lärandet vid en förändringsprocess och dess viktigaste del - dialogen. Syftet med att lyfta fram denna del är att skapa en förståelse för hur viktigt det är att få personalen med sig vid en förändring och jag är väl förtrogen med förklaringsmodeller till vad det är som sker ute i verksamheten som kan te sig osynligt. Med min kompetens och erfarenhet kan jag stärka din organisation genom att jobba med din personal och ledning genom kognitiv handledning.
En verksamhets intentioner och strategier är en sak, men genomförandet är en annan, och att det största hindret oftast är just otillräcklig tid och resurser för genomförandet, är ofta även en ekonomisk fråga där ledningen sparar och på grund av detta "biter sig själva i svansen", alla blir ofta förlorare istället. Att spara på sin egen handledning och personal är att förbise den viktigaste faktorn till en levande och kreativ organisation.
Organisatoriskt lärande är främst det som gynnar organisationen och dess målinriktning, de syften som organisationen har med sin verksamhet. Vikten av varför jag valt att lyfta fram denna del är för att visa på vad som krävs när en organisation ändrar profilering som involverar personalen för att nå målet, eller tydligare uttryckt, en personal som upplever sig som en del i organisationen, utför ett tillfredsställande uppdrag. Vet du hur man genomför ett organisatoriskt lärande i din organisation? Jag vet, och hjälper dej jättegärna!
Centrala faktorer i en organisation när det är givande; målsättning, motivation, grad av medbestämmande, hur meningsfullt lärandet av det nya arbetssättet upplevs vara och vilka möjligheter inlärningssituationen ger till självutveckling, de fem M:en - mål, motivation, mening, medbestämmande och möjligheter. En tillåtande och öppen organisationsledning är inlärningsfrämjande framförallt vid omorganisationer. Jag hjälper dej gärna att dokumentera och implementera det du önskar i din organisation för att den ska upplevas givande och trivsam!
Du är det dina djupa, inre önskningar är.
Som din önskan är, så är din vilja.
Som din vilja är, så är dina handlingar.
Som dina handlingar är, så blir ditt öde.
När jag hjälper människor gör jag det från deras egna utgångspunkter. Lärande och lärandets villkor är ett sociokulturellt perspektiv, därför vill jag berätta lite om just denna metod jag använder som kan ge dej lite aha-upplevelser.
- Odla arbetsglädjen och du odlar lönsamheten. Visste du att tio procent av alla sjukskrivningar orsakas av interna konflikter? Bakom detta ligger otydliga mål, bristande självmedvetenhet, rädslor och okunskap om konfliktprocesser. Genom kognitiv handledning får du redskapen och strategierna som ger arbetsglädje i din verksamhet.
Arbetsglädje går hand i hand med ansvar och engagemang. Glädje höjer faktiskt frisktalen. En regelbunden uppföljning/utvärdering av arbetsklimatet, medför att möjliggöra en framgångsrik organisation. Framförallt där välmåendet och upplevelsen av meningsfullaktighet hos personalen ses som en viktig värdegrund för att på ett ultimat sätt producera för organisationen uppsatta mål, och därigenom uppnå önskvärd omsättning, samtidigt som det ökar kompetensen hos personalen.
Kontinuerlig kompetensinventering inom en organisation skapar trygghet för organisationen där samtlig personal är uppdaterad med sin kompetens i kompetensbanken. Jag utför gärna denna uppgift åt dej i din organisation, så att du kan känna en trygghet i att alltid ha den kompetens inom din organisation, som krävs för organisationens målvision.
Jag utför en kontinuerlig uppföljning och utvärdering samt analys för att kunna följa upp att visionen mot organisationsmålet är förankrat hos personalen, mäter effekterna av var personalen befann sig i inledningen och under förändringsarbetets process. Jag följer med glädje upp det psykosociala arbetet som ett organisatoriskt lärande vid en förändringsprocess till dej. Detta gäller även för elever om uppdraget är inom skolan i samma syfte. Avsikten är att en kontinuerlig utvärdering förebygger dolda konflikter som skapar hinder för att uppnå målet med en trivsam och lärobefrämjande arbetsplatskultur.
Jag dokumenterar förändringsarbetets utveckling, för att inte tappa bort viktig information på vägen, och sammanfattar de egna erfarenheterna ifrån personal/chef/ledning i förändringsarbetet.
När behöver du en kognitiv handledare?
Förutom ovan så till exempel när du vill ha mer arbetsglädje och ökad vi-känsla på jobbet. När konflikter söndrar såväl stämning som effektivitet. När du önskar mer samarbete och mindre motarbete i din grupp eller din ledningsgrupp. Eller när du vill få slut på rivaliserade 'vi och dom'-uppdelningar. Jag har genom erfarenhet samlat på mig en kunskapsbank som jag delar med mig av.
Jag underlättar och frigör tid för dig och dina medarbetare genom att utveckla vi-andan och arbetsglädjen, samt att vid dina behov att rekrytera och behålla kompetenta medarbetare. Vid rekrytering kan jag kan handplocka medarbetare med utgångspunkt från flera aspekter såsom kompetens, social förmåga och egna drivkrafter. Jag kan skapa en smidigare kommunikation på jobbet. Jag kan ge inspiration och konkreta tips vid olika situationer. Jag är specialpedagogen som blev så intresserad av mänsklig kommunikation att jag inte kunde stå emot nyfikenheten utan ville få ny färsk kompetens att jobba vidare med och vill dela med mej av min kompetensbank.
I ett gott och givande ledarskap ingår att tillsammans med medarbetarna formulera de strategiska, taktiska och operativa målen - och skapa förutsättningar för att de uppfylls. Som kognitiv handledare till personal/chefer och ledningsgrupper bidrar jag gärna till en sådan utveckling. Tyngdpunkten i kognitiv handledning ligger i självanalys och mental träning som ger ökad självinsikt och en stärkt självkänsla.
Att leda handlar om att påverka! Handledningssamtalet som påverkansinstrument - är ett av det viktigaste verktyget för ledarskap! En av mina utgångspunkter är att handledningssamtalet kan användas av ledare och personal som en naturlig del av vardagens arbete. Jag ser också att det ställs allt högre krav idag på chefer och ledare att använda samtalet på ett medvetet sätt. Det påverkande samtalet är betydelsefullt både som planerat och strukturerat samtal, eftersom ledaren är initiativtagare om det ska äga rum.
Min erfarenhet är att den mest ideala ledningsgruppen är den ledningsgrupp som kontinuerligt arbetar med sin egen och verksamhetens utveckling - detta förutsätter mod, insikt och handlingskraft att ha en kognitiv handledare kontinuerligt som man känner tillit till, och jag vill gärna vara den du vill känna denna tillit till!
Handledare utan pedagogisk kompetens, är likställt med att inte kräva pedagogisk kompetens av en lärare. Personlig kunskap är inte detsamma som att ha formell och reell kompetens om lärprocessen, jag har både formell kompetens och reell kompetens.
Jag ger dej kunskap om hur Kultur fungerar som en vägledare i det vardagliga livet. Olika traditioner och värderingar spelar således en avgörande roll inom varje kultur. Kulturen hjälper till att hantera situationer som uppstår i organisationen, familjen eller i samhället på ett för organisationen, familjen eller samhället önskvärt sätt. Kunskap om kultur och social kompetens är värdefullt för en organisation - jag har denna kompetens och kan därför vara en stor tillgång för dej! Sammansättningen av både kultur och social kompetens blir då intressant att ha kompetens kring - för det är inom detta fält som allt sker i mänskligt beteende!
Vad är då så viktigt med kunskap om Sociokultur i en organisation och vid möten? Innebär att människor handlar med utgångspunkt i de egna kunskaperna och erfarenheterna och av vad man medvetet eller omedvetet uppfattar att omgivningen kräver, tillåter eller gör möjligt i en viss verksamhet.
Lite mer om Sociokulturella kunskaper som går från gruppen till personen vid dialogsamtal. Lärandet sker i stor utsträckning genom interaktion och samtal. Vår behärskning av kulturella redskap är alltid ofullständig eftersom det handlar om värderingar och traditioner som lärs ut över tid i vår sociala omvärld. Människor är alltid under utveckling, och olikheter befrämjar lärande. Genom samtal och kommunikation, tar vi över de sätt att tänka och resonera som vi möter i vår vardag.
Extra intressant blir det då att förstå att människor handlar inom sociokulturella ramar för praktiska och kulturella sammanhang och direkt eller indirekt samspel med andra. Att fundera över mänsklig kommunikation ur ett socialt och kulturellt perspektiv, innebär precis som i ett psykologiskt perspektiv bl.a. att fråga sig hur mänsklig kommunikation påverkar relationerna mellan människor. En viktig skillnad är dock att jag nu inte tar den enskilde individen som utgångspunkt, utan i stället utgår från frågan om hur kommunikationen påverkar människor i grupp. Vi behöver kunna överföra information till varandra för att kunna göra något tillsammans. Genom att jag får tillgång till olika helhetsuppfattningar av företeelser och händelser, så blir det möjligt för mej att se hur de uppfattas och förstås i olika verksamheter och hur man då kan agera.
Det sociokulturella perspektivet på kommunikation kan kanske sammanfattas genom att säga att det visar oss på den roll språk och kommunikation spelar för människans möjligheter att effektivt organisera olika verksamheter, att fast hålla samman människor i en grupp och att varaktigt bevara information kollektivt. Min kompetens att ur ett sociokulturellt perspektiv skapa sammanhållning i din organisation är ett otroligt spännande och intressant sätt att jobba med tycker jag, så tveka inte utan hör av dej!
"Innan du kan inspirera med känsla måste du vara till brädden fylld av den själv. Innan du kan röra dem till tårar måste dina egna flöda. För att övertyga dem måste du själv vara övertygad"- Winston Churchill
|
